ADMINISTRACION DE PERSONAL

EJERCICIO 2
PARA LOS ALUMNOS DE LA MATERIA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL, GRUPO 03T
1.- Visualiza el video Evaluación de 360° (para verlo da click sobre la liga siguiente)
http://www.youtube.com/watch?v=X4ZmU0MmF98

2.- Realizar un mapa conceptual del contenido del video.

3.- A continuación les doy el tema que estamos tratando (evaluación del desempeño) donde deberás realizar un resumen y tendran que entregar ambos trabajos para el viernes 17 del mes en curso de forma IMPRESA.

EVALUACION DE DESEMPEÑO
PROPÓSITO. Mantener un ambiente de trabajo sano y orientado a resultados, reconociendo y desarrollando a todos los colaboradores de la Empresa.
ALCANCE. Aplicable a todo el personal estable de la Empresa, y que haya ingresado en un período anterior a seis meses de la Evaluación.
DEFINICIONES.
La EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO es una herramienta administrativa que permite a la Organización mantener y dar una retroalimentación formal a cada uno de sus colaboradores. La EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO permite reconocer, apoyar y desarrollar el potencial de cada individuo.
El EVALUADOR es todo funcionario del Nivel Ejecutivo y Mandos Medios que tiene personal a su cargo.
El EVALUADO es toda persona que se encuentre laborando de manera estable en la Empresa y que tenga seis meses o más de haber ingresado o reingresado.
LAS COMPETENCIAS , son una parte de la evaluación del desempeño que medirá las conductas requeridas por la Empresa. Cada competencia se refiere a una conducta, las cuales varían de acuerdo al nivel del evaluado. Cada competencia tiene una DESCRIPCION, que explica la conducta en sí misma, y además puede tener un PESO, que se refiere a la importancia de esa conducta dentro del conjunto de competencias. Cada competencia es evaluada teniendo como parámetro una escala definida.
Los OBJETIVOS son una parte de la evaluación del desempeño que mide el logro de resultados específicos. Los objetivos son planteados al principio del año en función de los objetivos de la Empresa y de cada departamento.
La ENTREVISTA DE EVALUACION , se da al final del período de evaluaciones, y es una reunión donde el evaluado y el evaluador dialogan sobre la calificación obtenida, los éxitos, y los problemas que tuvo durante ese año.

DISTRIBUCION NORMAL, se refiere a la teoría que asegura que al evaluar grupos humanos, la mayoría de las personas se clasifican en la categoría promedio, una cantidad menor en cada una de las categorías por debajo y por encima del promedio; y mucho menos en las categorías más alta y más baja. El concepto de la distribución normal será utilizado como medio de control, en la Evaluación del desempeño, para evitar la sobrevaloración de los individuos.
Las ESCALAS DE CALIFICACIÓN, definirán el valor de cada competencia y objetivo en forma individual. En forma general, las escalas tienen el siguiente significado:
EXCELENTE, Es aquel que consistentemente hace más de las exigencias de su puesto y sus responsabilidades, es reconocido por su comportamiento y habilidades especiales. Excelente: 100% al 95%.
MUY BUENO: Es aquel que cumple con sus funciones y ocasionalmente hace más de lo requerido por su puesto. Tiene un comportamiento acorde con los valores de la Empresa. Muy Bueno : 94% al 84%.
BUENO: Es aquel que cumple con sus funciones y responsabilidades y cuyo comportamiento y habilidades son consistentes con los requerimientos del puesto. Bueno: 83% al 70%.
REGULAR: Es aquel que cumple medianamente con sus funciones. Con frecuencia necesita de supervisión y control. En la escala del 1 al 5, Regular es igual a 2. Regular: 69% al 54%
NO SATISFACTORIO: Es aquel que no cumple con sus funciones ni con un comportamiento de acuerdo a lo mínimo esperado. No satisfactorio: 53% al 0%.
REGISTRO MENSUAL: Se refiere a las anotaciones que el evaluador hace con una periodicidad mensual, sobre incidentes críticos del desempeño del evaluado. Estos incidentes críticos pueden referirse tanto al buen como al mal desempeño.
EVALUADOR INDIRECTO: o cliente interno - externo, es aquel que evalúa el servicio que prestan ciertas áreas o departamentos de la empresa. El evaluador indirecto representa a las áreas que reciben ese servicio.
RESPONSABILIDADES.
RECURSOS HUMANOS. Es responsable de editar, revisar, actualizar y difundir estas políticas, así como de velar por el cumplimiento de las políticas y los procedimientos de la evaluación del desempeño.
EJECUTIVOS Y MANDOS MEDIOS. Son responsables del éxito del proceso de evaluación y de que se lleve de acuerdo a las políticas establecidas.
FUNCIONARIOS EVALUADORES. Incluye a todos los funcionarios con personal a su cargo. Tienen la responsabilidad de proceder a evaluar los resultados de Objetivos y Competencias, apoyándose para esto en la observación, reportes, presupuestos, estándares de desempeño en caso de haberlos definido, y en el registro de incidentes críticos relacionados con el desempeño y la conducta del personal. Es responsable además de reunirse mensualmente con el evaluado a fin de darle retroalimentación específica. Es responsable de registrar los datos en el sistema de acuerdo a las instrucciones; y del manejo de la entrevista de evaluación.
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. Es el área responsable de llevar a cabo el proceso de Evaluación del Desempeño a nivel nacional una vez al año, y de procurar el éxito del mismo.

PROCEDIMIENTOS PARA LLEVAR A CABO LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
RECURSOS HUMANOS:
Al inicio del proceso, en la fecha establecida, comunica apertura del proceso. Envía formulario de acuerdo del desempeño a evaluadores.
Se reúnen con cada evaluado para el establecimiento del acuerdo del desempeño, donde se dejarán planteados los objetivos para el año, se darán a conocer las competencias a evaluar, y en general los elementos que serán parte de la evaluación.
Registra, cada vez que sea necesario, incidentes críticos relacionados con el desempeño y comportamiento del evaluado, tanto positivos como negativos. Revisa periódicamente curso de acción del cumplimiento de objetivos. Da retroalimentación específica al ó los evaluados cada vez que sea necesario.
Revisa periódicamente registros de incidentes críticos de evaluadores, para tener un control y garantizar el éxito del proceso. En caso de no existir registros por parte del evaluador, Recursos Humanos dejará una nota en su file personal, a fin de que la falta quede registrada.
Mediante comunicación a toda la empresa, inicia el proceso de calificación final de la evaluación del desempeño anual, con treinta días de anticipación a la fecha del cierre. Coordina la apertura del sistema para evaluaciones.
Proceden a evaluar en los formularios, factor por factor; y a calificar cumplimiento de objetivos. En este paso sólo se da una pre-definición de las calificaciones.
Una vez calificado cada objetivo y evaluada cada competencia, obtiene calificación final de cada evaluado. Esta calificación total no es todavía definitiva.
DIRECTORES DE AREA:
Proceden a reunirse con los evaluadores de su área, a fin de revisar que las evaluaciones hayan sido realizadas objetivamente y que se encuentren dentro de una distribución normal. Además resolverá cualquier asunto inconcluso sobre la evaluación de algún empleado de su área.
COMITÉ EJECUTIVO:
Se reúnen a revisar las calificaciones de las áreas y la distribución de ellas. Controlan que los resultados departamentales se reflejen en las evaluaciones individuales.
Con la calificación de cada evaluado ya definida, el evaluador procede a registrar en el sistema.
Citan al evaluado a la entrevista de evaluación y comparten opiniones respecto a los resultados. Utilizará como guía el formato adecuado
RECURSOS HUMANOS:
Cierra oficialmente el proceso de evaluación.
Procede con el análisis estadístico de los resultados y presenta informes definidos en la política al Directorio de la Empresa.
Elabora planes de reconocimiento, seguimiento o desarrollo, según fuera el caso, para los empleados involucrados en el proceso.