miércoles, 19 de agosto de 2009
jueves, 6 de agosto de 2009
EDUCACIÓN
EDUCACIÓN
Proceso permanente que consiste en dar plena vigencia a nuestras facultades humanas.
Si es dada en las aulas se habla de Educación Formal o escolaridad .
Mientras que las reflexiones, experiencias, ideas, valores, etc., adquiridas en el trabajo, calle, familia, se conjugan en la denominada Educación Informal.
APRENDIZAJE
Proceso mediante el cual las personas adquieren conocimiento de su ambiente y sus relaciones
durante el transcurso de su vida.
Cambio o modificación permanente de la conducta en función de la experiencia pasada de cada individuo.
Las personas aprenden más rápidamente cuando su aprendizaje se basa en sus experiencias. Toda persona tiene un cúmulo de experiencias, ideas, sentimientos y actitudes que puede utilizar para resolver problemas y aprender.
Como mejorar el aprendizaje
1. La persona debe seguir sus resultados de su desempeño para evaluarlo.
2. La persona aprende mejor cuando se le motiva para hacerlo.
3. El premio y la sanción influyen en el aprendizaje.
4. El ejercicio y la práctica son indispensables para el aprendizaje y la retención de habilidades.
ENTRENAMIENTO
Serie sistemática de actividades que tiene por objeto que el individuo desarrolle con un máximo de eficiencia sus habilidades y destrezas.
ADIESTRAMIENTO
Acción práctica y temporal destinada en desarrollar y perfeccionar las habilidades y destrezas del trabajador, con el propósito de incrementar su eficiencia en el puesto de trabajo. Su cobertura abarca los conocimientos básicos y de las actividades y coordinaciones de los sentidos y motoras, respondiendo sobre todo al área de aprendizaje psicomotriz.
Las personas aprenden más rápidamente cuando su aprendizaje se basa en sus experiencias. Toda persona tiene un cúmulo de experiencias, ideas, sentimientos y actitudes que puede utilizar para resolver problemas y aprender.
Su división:
En razón del fin: ya sea para el obrero o empleado nuevo, aunque este posea las capacidades previas al puesto.
En caso de cambio de puesto: Cuando el obrero o el empleado cambien de puesto ya sea por transferencia o promoción.
Por cambio de sistemas: Cambios de maquinaría, de instrumental, de métodos de trabajo o simplificación de este.
Para corrección de defectos: Cuando el trabajador esta realizando deficientemente su trabajo, sea por fallas de la supervisión anterior, por defectos de una producción intensa o por problemas psicológicos, familiares, sociales o económicos.
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Acción destinada a desarrollar las aptitudes del trabajador con el propósito de prepararlo para desempeñar adecuadamente una ocupación o puesto de trabajo. Su cobertura abarca entre otros, los aspectos de conocimientos, atención, memoria, análisis, actitudes y valores de los individuos, respondiendo sobre todo a las áreas cognitiva y afectiva del aprendizaje.
La capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo de los individuos en el desempeño de una actividad. Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho más abarcador.
La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan.
Beneficios de la capacitación para las
organizaciones
Entre los beneficios que tiene la empresa con la capacitación se pueden enumerar los siguientes:
• Crear mejor imagen de la empresa
• Mejora la relación jefe subordinado
• Eleva la moral de la fuerza de trabajo
• Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.
Beneficios de la capacitación para los trabajadores
Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitación están:
Ò Elimina los temores de incompetencia
Ò Sube el nivel de satisfacción con el puesto
Ò Desarrolla un sentido de progreso
Diagnóstico de Necesidades de capacitación (DNC).
¿Cómo elaborar un plan y programas de capacitación?
Constituida y registrada la comisión mixta, se procede a la estructuración del plan y programas de capacitación con base en los resultados obtenidos del diagnóstico de necesidades.
Constituyen en si el conjunto de acciones sistematizadas para orientar el proceso capacitador en un centro laboral o conjunto de ellos.
El plan permite tener una visión general acerca de lo que se desea realizar, por lo que considera:
Ò Datos generales de la organización. Nombre, dirección, registro ante el IMSS y RFC, etc.
Ò Puestos de trabajo que involucra.
Ò Número de trabajadores que serán capacitados.
Ò El tiempo en que será desarrollado.
Ò Prioridades de atención.
Ò Eventos a realizar.
Los programas como parte sustancial del plan son la descripción detallada de un conjunto de actividades de instrucción - aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación de los trabajadores y que pueden estar constituidos por temas, subtemas y/o módulos.
Elementos de un programa
Ò Relación de eventos a impartir por puesto de trabajo.
Ò Objetivos terminales e intermedios que especifiquen el cambio de conductas a modificar en los trabajadores .
Ò Contenido temático del evento.
Ò Técnicas grupales e institucionales que facilitarán el proceso instrucción - aprendizaje.
Ò Los recursos didácticos que apoyarán y facilitarán la asimilación de conocimientos a los participantes.
Ò Recursos financieros y materiales requeridos para efectuar las acciones.
Ò Duración total en horas de cada uno de los eventos que se programen.
Ò El instructor y/o institución capacitadora responsable de los eventos previstos.
Modalidades para impartir capacitación
Elaborados el plan y programas de capacitación, el siguiente paso es llevarlos a la práctica; es decir, operar las acciones de capacitación. Para ello se deben prever algunos aspectos antes, durante y después de la realización de los eventos.
Seleccionar la modalidad de capacitación más adecuada:
CURSO
Ò Evento de capacitación formal.
Ò Desarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes.
Ò Puede combinar la teoría y la práctica.
Ò Su duración depende del tiempo disponible y contenidos, en promedio 20 horas.
Ò Se emplea cuando se desea involucrar al trabajador en actividades más teóricas.
TALLER
Ò Evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la práctica.
Ò Es de corta duración (menor de 12 horas)
SEMINARIO
Ò Tiene como objetivo la investigación o estudio de temas.
Ò Los participantes fungen como investigadores.
Ò Se conforman por grupos de discusión y análisis de temas.
Ò Su duración es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente).
Ò Se utiliza para tener un conocimiento más profundo de determinados temas y/o situaciones.
CONFERENCIA
Ò Su finalidades proporcionar información, datos,. temas, etc.
Ò El ponente debe ser un experto que explique, ilustre, etc.
Ò Su duración es relativa, depende de la prolongación de las sesiones.
Ò Se lleva a cabo principalmente para capacitar a personal de nivel directivo y cuando se dispone de poco tiempo para el desarrollo de un tópico o grupo de ellos.
Análisis del contenido
Ò Se revisan los temas y subtemas para establecer el manejo, orientación y metodología de instrucción.
Ò Selección, ordenamiento de actividades y técnicas de instrucción
Ò Asignación de tiempos (del instructor y participantes).
Ò Selección de recursos y materiales didácticos a emplear por evento.
Agentes capacitadores
Ò Otro elemento importante a considerar para la operación de las acciones se refiere al papel de los agentes capacitadores, pues de ellos depende en gran medida los resultados que se obtengan de los eventos, son una parte a considerar en la planeación de los mismos y en las sesiones de instrucción así como un factor sustancial en la presentación del plan y programas de capacitación.
Ò Existen diferentes tipos de agentes capacitadores de acuerdo a sus características y funciones así como por lo establecido en los artículos que determinan su fundamentación jurídica.
Recursos didácticos
Ò Audible
Grabación (disco y cintas)
Ò Video
No proyectable: Pizarrón, carteles, rotafolio, franelógrafo, modelos, libros, maquinaria y equipo.
Proyectable: Transparencias, acetatos, proyección de cuerpos opacos
Ò Audiovisual
Películas en cine y videotape, televisión, transparencias unidas a un guión grabado.
Realización del evento
Ò Una vez seleccionados a los agentes capacitadores a través de los cuales se llevará a cabo el desarrollo de los eventos, es necesario considerar las fases correspondientes a la ejecución de los mismos.
Ò La realización de cualquier evento comprende los pasos siguientes:
Preparación
Ò Se refiere a la organización que debe existir para el desarrollo adecuado de un evento, coordinando las características de los siguientes aspectos:
De los participantes:
Ò Área ocupacional a la que pertenecen
Ò Nivel que ocupan
Ò Puesto que desempeñan
Ò Edad
Ò Escolaridad
Ò Horario de trabajo
Del ambiente:
Ò Selección de aulas
Ò Condiciones materiales e higiénicas
Ò Visibilidad, acústica, ventilación.etc.
Servicios complementarios: cafetería, materiales, servicios, etc.
Ò Selección de aulas
Ò Condiciones materiales e higiénicas
Ò Visibilidad, acústica, ventilación.etc.
Ò Servicios complementarios: cafetería, materiales, servicios, etc.
Ejecución
Es la realización propiamente dicha de los eventos de capacitación, en ese momento se deben considerar:
Ò La intervención y desempeño de los agentes capacitadores
Ò Ratificación de los coordinadores.
Ò Asistencia de los participantes.
Ò Optimo funcionamiento de las instalaciones.
Ò Desarrollo de los cursos, módulos, talleres, etc.
Ò Cumplimiento permanente de los objetivos.
Evaluación del proceso de capacitación
Ò Proceso que permite estimar el logro de los objetivos propuestos y retroalimentar el proceso
Evaluación de las acciones
Ò Concluida la fase de operación y con el propósito de tener conocimiento preciso de los resultados logrados en relación a lo planeado, es necesario llevar a cabo un trabajo de evaluación para obtener información útil para analizar los cambios de conducta logrados en los capacitados, su desempeño en el área de trabajo, juzgar alternativas y tomar decisiones acerca de los diferentes elementos que intervinieron en el proceso.
Ò Para obtener datos objetivos y completos de esta etapa, es conveniente que se realice en tres momentos:
Evaluación diagnóstica
Ò Se efectúa al inicio del proceso y parte de los resultados que arroja el diagnóstico de necesidades, de las propuestas establecidas en el plan y programas, ejecución de las acciones, así como de los conocimientos y habilidades que posee el capacitando y los que requiere.
Ò Esta evaluación permite analizar la situación actual de la organización, los fines que busca lograr y sobre todo de los compromisos y responsabilidades que competen a la función de capacitación con referencia al que hacer global del centro de trabajo.
Evaluación intermedia
Ò Se realiza durante el proceso con el objeto de localizar deficiencias cuando aún se está en posibilidad de subsanarlas, intenta poner de manifiesto los puntos débiles y errores cometidos de tal forma que sean corregidos, aclarados o resueltos.
Evaluación sumaria
Ò Se enfoca a los logros obtenidos como resultado de las actividades efectuadas a fin de establecer parámetros que coadyuven a retroalimentar y reiniciar el ciclo.
Ò En este momento es cuando se analiza la efectividad y funcionalidad de las acciones emprendidas a fin de reprogramar nuevas tareas.
Constancias de habilidades laborales
Ò Para acreditar y avatar las acciones de capacitación, deben expedirse constancias de habilidades laborales que se otorgarán a los participantes una vez concluida su formación integral.
Ò Tienen un carácter terminal, entendiéndose por ello que las actividades de enseñanza - aprendizaje aprobadas por el trabajador, deben abarcar todos los aspectos que le permitan el mejor desempeño especifico dentro de la empresa o centro de trabajo en que tal documento se expida y de conformidad con el programa que para dicho puesto se estableció en el plan.
Seguimiento del proceso
Ò Como parte del proceso evaluador de las acciones se considera necesario llevar a cabo el seguimiento, el cual implica conocer los resultados y su repercusión en el ambiente de la organización.
Ò El seguimiento es un proceso integral, dinámico y participativo enfocado a la obtención de información para la toma de decisiones en cuanto a la planeación de las acciones y su retroalimentación, la ubicación, desempeño y desarrollo profesional del capacitando para determinar si su formación fue la requerida, o no y por qué.
Ò Los aspectos a considerar en el seguimiento serán aquellos que tienen que ver con los recursos humanos, materiales y financieros utilizados durante la realización de las acciones.
Seguimiento del proceso
La obtención de información significativa para una nueva planeación y operación de las acciones de la capacitación se obtiene utilizando diferentes instrumentos tales como el cuestionario, mediante el cual el personal capacitado proporciona datos acerca de los aspectos que intervinieron en su formación y la forma en cómo estos están siendo aplicados en la práctica laboral cotidiana (organización, efectividad, evaluación, intereses, experiencias adquiridas durante el curso, etc.).
Los resultados que se obtienen del seguimiento son:
Ò Analizar el desempeño profesional del personal capacitado.
Ò Comparar el desempeño del personal capacitado con el no capacitado.
Ò Orientar la planeación de las acciones para su mejor operación.
Ò Valorar las capacidades de las entidades responsables del programa (recursos humanos y materiales).
Ò Identificar necesidades no satisfechas, condiciones actuales y deseadas.
Ò Determinar los objetivos y metas a cubrir en la empresa.
PUNTOS PRINCIPALES DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Proceso permanente que consiste en dar plena vigencia a nuestras facultades humanas.
Si es dada en las aulas se habla de Educación Formal o escolaridad .
Mientras que las reflexiones, experiencias, ideas, valores, etc., adquiridas en el trabajo, calle, familia, se conjugan en la denominada Educación Informal.
APRENDIZAJE
Proceso mediante el cual las personas adquieren conocimiento de su ambiente y sus relaciones
durante el transcurso de su vida.
Cambio o modificación permanente de la conducta en función de la experiencia pasada de cada individuo.
Las personas aprenden más rápidamente cuando su aprendizaje se basa en sus experiencias. Toda persona tiene un cúmulo de experiencias, ideas, sentimientos y actitudes que puede utilizar para resolver problemas y aprender.
Como mejorar el aprendizaje
1. La persona debe seguir sus resultados de su desempeño para evaluarlo.
2. La persona aprende mejor cuando se le motiva para hacerlo.
3. El premio y la sanción influyen en el aprendizaje.
4. El ejercicio y la práctica son indispensables para el aprendizaje y la retención de habilidades.
ENTRENAMIENTO
Serie sistemática de actividades que tiene por objeto que el individuo desarrolle con un máximo de eficiencia sus habilidades y destrezas.
ADIESTRAMIENTO
Acción práctica y temporal destinada en desarrollar y perfeccionar las habilidades y destrezas del trabajador, con el propósito de incrementar su eficiencia en el puesto de trabajo. Su cobertura abarca los conocimientos básicos y de las actividades y coordinaciones de los sentidos y motoras, respondiendo sobre todo al área de aprendizaje psicomotriz.
Las personas aprenden más rápidamente cuando su aprendizaje se basa en sus experiencias. Toda persona tiene un cúmulo de experiencias, ideas, sentimientos y actitudes que puede utilizar para resolver problemas y aprender.
Su división:
En razón del fin: ya sea para el obrero o empleado nuevo, aunque este posea las capacidades previas al puesto.
En caso de cambio de puesto: Cuando el obrero o el empleado cambien de puesto ya sea por transferencia o promoción.
Por cambio de sistemas: Cambios de maquinaría, de instrumental, de métodos de trabajo o simplificación de este.
Para corrección de defectos: Cuando el trabajador esta realizando deficientemente su trabajo, sea por fallas de la supervisión anterior, por defectos de una producción intensa o por problemas psicológicos, familiares, sociales o económicos.
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Acción destinada a desarrollar las aptitudes del trabajador con el propósito de prepararlo para desempeñar adecuadamente una ocupación o puesto de trabajo. Su cobertura abarca entre otros, los aspectos de conocimientos, atención, memoria, análisis, actitudes y valores de los individuos, respondiendo sobre todo a las áreas cognitiva y afectiva del aprendizaje.
La capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo de los individuos en el desempeño de una actividad. Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho más abarcador.
La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan.
Beneficios de la capacitación para las
organizaciones
Entre los beneficios que tiene la empresa con la capacitación se pueden enumerar los siguientes:
• Crear mejor imagen de la empresa
• Mejora la relación jefe subordinado
• Eleva la moral de la fuerza de trabajo
• Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.
Beneficios de la capacitación para los trabajadores
Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitación están:
Ò Elimina los temores de incompetencia
Ò Sube el nivel de satisfacción con el puesto
Ò Desarrolla un sentido de progreso
Diagnóstico de Necesidades de capacitación (DNC).
¿Cómo elaborar un plan y programas de capacitación?
Constituida y registrada la comisión mixta, se procede a la estructuración del plan y programas de capacitación con base en los resultados obtenidos del diagnóstico de necesidades.
Constituyen en si el conjunto de acciones sistematizadas para orientar el proceso capacitador en un centro laboral o conjunto de ellos.
El plan permite tener una visión general acerca de lo que se desea realizar, por lo que considera:
Ò Datos generales de la organización. Nombre, dirección, registro ante el IMSS y RFC, etc.
Ò Puestos de trabajo que involucra.
Ò Número de trabajadores que serán capacitados.
Ò El tiempo en que será desarrollado.
Ò Prioridades de atención.
Ò Eventos a realizar.
Los programas como parte sustancial del plan son la descripción detallada de un conjunto de actividades de instrucción - aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación de los trabajadores y que pueden estar constituidos por temas, subtemas y/o módulos.
Elementos de un programa
Ò Relación de eventos a impartir por puesto de trabajo.
Ò Objetivos terminales e intermedios que especifiquen el cambio de conductas a modificar en los trabajadores .
Ò Contenido temático del evento.
Ò Técnicas grupales e institucionales que facilitarán el proceso instrucción - aprendizaje.
Ò Los recursos didácticos que apoyarán y facilitarán la asimilación de conocimientos a los participantes.
Ò Recursos financieros y materiales requeridos para efectuar las acciones.
Ò Duración total en horas de cada uno de los eventos que se programen.
Ò El instructor y/o institución capacitadora responsable de los eventos previstos.
Modalidades para impartir capacitación
Elaborados el plan y programas de capacitación, el siguiente paso es llevarlos a la práctica; es decir, operar las acciones de capacitación. Para ello se deben prever algunos aspectos antes, durante y después de la realización de los eventos.
Seleccionar la modalidad de capacitación más adecuada:
CURSO
Ò Evento de capacitación formal.
Ò Desarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes.
Ò Puede combinar la teoría y la práctica.
Ò Su duración depende del tiempo disponible y contenidos, en promedio 20 horas.
Ò Se emplea cuando se desea involucrar al trabajador en actividades más teóricas.
TALLER
Ò Evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la práctica.
Ò Es de corta duración (menor de 12 horas)
SEMINARIO
Ò Tiene como objetivo la investigación o estudio de temas.
Ò Los participantes fungen como investigadores.
Ò Se conforman por grupos de discusión y análisis de temas.
Ò Su duración es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente).
Ò Se utiliza para tener un conocimiento más profundo de determinados temas y/o situaciones.
CONFERENCIA
Ò Su finalidades proporcionar información, datos,. temas, etc.
Ò El ponente debe ser un experto que explique, ilustre, etc.
Ò Su duración es relativa, depende de la prolongación de las sesiones.
Ò Se lleva a cabo principalmente para capacitar a personal de nivel directivo y cuando se dispone de poco tiempo para el desarrollo de un tópico o grupo de ellos.
Análisis del contenido
Ò Se revisan los temas y subtemas para establecer el manejo, orientación y metodología de instrucción.
Ò Selección, ordenamiento de actividades y técnicas de instrucción
Ò Asignación de tiempos (del instructor y participantes).
Ò Selección de recursos y materiales didácticos a emplear por evento.
Agentes capacitadores
Ò Otro elemento importante a considerar para la operación de las acciones se refiere al papel de los agentes capacitadores, pues de ellos depende en gran medida los resultados que se obtengan de los eventos, son una parte a considerar en la planeación de los mismos y en las sesiones de instrucción así como un factor sustancial en la presentación del plan y programas de capacitación.
Ò Existen diferentes tipos de agentes capacitadores de acuerdo a sus características y funciones así como por lo establecido en los artículos que determinan su fundamentación jurídica.
Recursos didácticos
Ò Audible
Grabación (disco y cintas)
Ò Video
No proyectable: Pizarrón, carteles, rotafolio, franelógrafo, modelos, libros, maquinaria y equipo.
Proyectable: Transparencias, acetatos, proyección de cuerpos opacos
Ò Audiovisual
Películas en cine y videotape, televisión, transparencias unidas a un guión grabado.
Realización del evento
Ò Una vez seleccionados a los agentes capacitadores a través de los cuales se llevará a cabo el desarrollo de los eventos, es necesario considerar las fases correspondientes a la ejecución de los mismos.
Ò La realización de cualquier evento comprende los pasos siguientes:
Preparación
Ò Se refiere a la organización que debe existir para el desarrollo adecuado de un evento, coordinando las características de los siguientes aspectos:
De los participantes:
Ò Área ocupacional a la que pertenecen
Ò Nivel que ocupan
Ò Puesto que desempeñan
Ò Edad
Ò Escolaridad
Ò Horario de trabajo
Del ambiente:
Ò Selección de aulas
Ò Condiciones materiales e higiénicas
Ò Visibilidad, acústica, ventilación.etc.
Servicios complementarios: cafetería, materiales, servicios, etc.
Ò Selección de aulas
Ò Condiciones materiales e higiénicas
Ò Visibilidad, acústica, ventilación.etc.
Ò Servicios complementarios: cafetería, materiales, servicios, etc.
Ejecución
Es la realización propiamente dicha de los eventos de capacitación, en ese momento se deben considerar:
Ò La intervención y desempeño de los agentes capacitadores
Ò Ratificación de los coordinadores.
Ò Asistencia de los participantes.
Ò Optimo funcionamiento de las instalaciones.
Ò Desarrollo de los cursos, módulos, talleres, etc.
Ò Cumplimiento permanente de los objetivos.
Evaluación del proceso de capacitación
Ò Proceso que permite estimar el logro de los objetivos propuestos y retroalimentar el proceso
Evaluación de las acciones
Ò Concluida la fase de operación y con el propósito de tener conocimiento preciso de los resultados logrados en relación a lo planeado, es necesario llevar a cabo un trabajo de evaluación para obtener información útil para analizar los cambios de conducta logrados en los capacitados, su desempeño en el área de trabajo, juzgar alternativas y tomar decisiones acerca de los diferentes elementos que intervinieron en el proceso.
Ò Para obtener datos objetivos y completos de esta etapa, es conveniente que se realice en tres momentos:
Evaluación diagnóstica
Ò Se efectúa al inicio del proceso y parte de los resultados que arroja el diagnóstico de necesidades, de las propuestas establecidas en el plan y programas, ejecución de las acciones, así como de los conocimientos y habilidades que posee el capacitando y los que requiere.
Ò Esta evaluación permite analizar la situación actual de la organización, los fines que busca lograr y sobre todo de los compromisos y responsabilidades que competen a la función de capacitación con referencia al que hacer global del centro de trabajo.
Evaluación intermedia
Ò Se realiza durante el proceso con el objeto de localizar deficiencias cuando aún se está en posibilidad de subsanarlas, intenta poner de manifiesto los puntos débiles y errores cometidos de tal forma que sean corregidos, aclarados o resueltos.
Evaluación sumaria
Ò Se enfoca a los logros obtenidos como resultado de las actividades efectuadas a fin de establecer parámetros que coadyuven a retroalimentar y reiniciar el ciclo.
Ò En este momento es cuando se analiza la efectividad y funcionalidad de las acciones emprendidas a fin de reprogramar nuevas tareas.
Constancias de habilidades laborales
Ò Para acreditar y avatar las acciones de capacitación, deben expedirse constancias de habilidades laborales que se otorgarán a los participantes una vez concluida su formación integral.
Ò Tienen un carácter terminal, entendiéndose por ello que las actividades de enseñanza - aprendizaje aprobadas por el trabajador, deben abarcar todos los aspectos que le permitan el mejor desempeño especifico dentro de la empresa o centro de trabajo en que tal documento se expida y de conformidad con el programa que para dicho puesto se estableció en el plan.
Seguimiento del proceso
Ò Como parte del proceso evaluador de las acciones se considera necesario llevar a cabo el seguimiento, el cual implica conocer los resultados y su repercusión en el ambiente de la organización.
Ò El seguimiento es un proceso integral, dinámico y participativo enfocado a la obtención de información para la toma de decisiones en cuanto a la planeación de las acciones y su retroalimentación, la ubicación, desempeño y desarrollo profesional del capacitando para determinar si su formación fue la requerida, o no y por qué.
Ò Los aspectos a considerar en el seguimiento serán aquellos que tienen que ver con los recursos humanos, materiales y financieros utilizados durante la realización de las acciones.
Seguimiento del proceso
La obtención de información significativa para una nueva planeación y operación de las acciones de la capacitación se obtiene utilizando diferentes instrumentos tales como el cuestionario, mediante el cual el personal capacitado proporciona datos acerca de los aspectos que intervinieron en su formación y la forma en cómo estos están siendo aplicados en la práctica laboral cotidiana (organización, efectividad, evaluación, intereses, experiencias adquiridas durante el curso, etc.).
Los resultados que se obtienen del seguimiento son:
Ò Analizar el desempeño profesional del personal capacitado.
Ò Comparar el desempeño del personal capacitado con el no capacitado.
Ò Orientar la planeación de las acciones para su mejor operación.
Ò Valorar las capacidades de las entidades responsables del programa (recursos humanos y materiales).
Ò Identificar necesidades no satisfechas, condiciones actuales y deseadas.
Ò Determinar los objetivos y metas a cubrir en la empresa.
PUNTOS PRINCIPALES DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
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