sábado, 12 de diciembre de 2009

Alumnos del grupo 01T de Dirección

Esta es la última parte para el examén, la pondré también para que la puedan bajar o simplemente pueden copiar desde esta entrada.


Administración por Objetivos .- Implica el desarrollo de objetivos entre superiores y subordinados para todos los niveles en la jerarquía de administración y en todas las unidades de la organización. Se examinan los objetivos de todas las unidades para ver si son compatibles con los objetivos amplios del siguiente nivel superior.
El Desarrollo Organizacional surge de la premisa del desarrollo de la organización es que es necesaria una renovación continua de la organización para hacerlas mas satisfactorias y productivas.

Sensibilización: reduce los problemas interpersonales, se enfoca en los sentimientos, emociones, conductas e interacciones que los individuos experimentan como grupo.

Phillips: División de un grupo grande en pequeñas fracciones de 6 miembros.

T.K.J.
Identificación del problema, búsqueda de soluciones y jerarquización de soluciones.
Su objetivo es obtener una aproximación científica y sistemática de información que oriente la solución de problemas.

Limitaciones: el conductor debe estar ubicado o ser uno de los conocedores de la situación a analizar.

Ventajas: permite la ubicación concreta y concisa de la problemática

Grupo T
Trata de que el participante sea más consciente de sí mismo y del impacto que causa a los demás.

Grupo Pequeño Tavistok
Fue un estudio realizado por el Tavistok Institute de la Gran Bretaña y sirve para la cohesión de grupo.

Grupo Operativo
Consiste en una nueva línea de trabajo y de reflexión en torno a la posibilidad de utilizar la grupabilidad como un instrumento para el cambio. Se da en la interacción con los demás, se produce una comunicación participativa, el hombre crea su propio conocimiento y por lo tanto el aprendizaje.

Conferencia de Búsqueda
Alcanzar una dimensión mas concreta del problema o caso a analizar y generar opciones novedosas que permitan entablar relaciones mas estrechas.

Técnicas Grupales
Son herramientas de las que se vale el docente y/o alumno interrelacionándose entre sí para el logro de los objetivos educativos.

martes, 15 de septiembre de 2009

Alumnos del grupo 01T de Dirección

1.- Visualicen el video de Dirección, para verlo da click en la siguiente liga
http://www.youtube.com/watch?v=cT-M61_iHfk

2.- En el archivo de Definiciones y Principios Básicos de Dirección, deberás leerlo, analizarlo y realizar un mapa conceptual o un cuadro sinóptico de dicho archivo y deberás entregarlo impreso para el próximo lunes 21/09/09.

3.- Deberás de dejar tu comentario hacerca del video, haciendo click en la pestaña de comentario donde para registrarte te pedirá un correo electronico y al final de tu comentario deberás anotar tu nombre completo.

Hasta el próximo lunes.

Prof. Miguel Ángel Rosas Flores.

ESTRATEGIAS PARA APRENDER

Alumnos del grupo 01TE de Proceso Administrativo

1.- Visualiza los videos del proceso administrativo y los diferentes tipos de empresa dsh
http://www.youtube.com/watch?v=HIMIXw73rqM, http://www.youtube.com/watch?v=BuCejLWCElk, para verlos deberás de dar click en las direcciones anteriores y deberán realizar un cuadro sinóptico que lo deberan llevar el próximo lunes 21/09/09.

2.- Recuerden que deberán llevar también su concepto de empresa de por lo menos 5 autores de forma impresa.

3.- De igual forma deberán de dejar su comentario dando click en la pestaña de comentario donde al final deberan poner su nombre completo.

miércoles, 19 de agosto de 2009

jueves, 6 de agosto de 2009

EDUCACIÓN, CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

E D U C A C IÓ Nhttp://static.slidesharecdn.com/swf/ssplayerd.swf?doc=educacin-090806113138-phpapp02&stripped_title=e-d-u-c-a-c-i-n-1822491" />http://static.slidesharecdn.com/swf/ssplayerd.swf?doc=educacin-090806113138-phpapp02&stripped_title=e-d-u-c-a-c-i-n-1822491" type="application/x-shockwave-flash" allowscriptaccess="always" allowfullscreen="true" width="477" height="510">View more documents from

EDUCACIÓN

EDUCACIÓN
Proceso permanente que consiste en dar plena vigencia a nuestras facultades humanas.
Si es dada en las aulas se habla de Educación Formal o escolaridad .
Mientras que las reflexiones, experiencias, ideas, valores, etc., adquiridas en el trabajo, calle, familia, se conjugan en la denominada Educación Informal.

APRENDIZAJE
Proceso mediante el cual las personas adquieren conocimiento de su ambiente y sus relaciones
durante el transcurso de su vida.
Cambio o modificación permanente de la conducta en función de la experiencia pasada de cada individuo.

Las personas aprenden más rápidamente cuando su aprendizaje se basa en sus experiencias. Toda persona tiene un cúmulo de experiencias, ideas, sentimientos y actitudes que puede utilizar para resolver problemas y aprender.

Como mejorar el aprendizaje
1. La persona debe seguir sus resultados de su desempeño para evaluarlo.
2. La persona aprende mejor cuando se le motiva para hacerlo.
3. El premio y la sanción influyen en el aprendizaje.
4. El ejercicio y la práctica son indispensables para el aprendizaje y la retención de habilidades.


ENTRENAMIENTO
Serie sistemática de actividades que tiene por objeto que el individuo desarrolle con un máximo de eficiencia sus habilidades y destrezas.

ADIESTRAMIENTO
Acción práctica y temporal destinada en desarrollar y perfeccionar las habilidades y destrezas del trabajador, con el propósito de incrementar su eficiencia en el puesto de trabajo. Su cobertura abarca los conocimientos básicos y de las actividades y coordinaciones de los sentidos y motoras, respondiendo sobre todo al área de aprendizaje psicomotriz.
Las personas aprenden más rápidamente cuando su aprendizaje se basa en sus experiencias. Toda persona tiene un cúmulo de experiencias, ideas, sentimientos y actitudes que puede utilizar para resolver problemas y aprender.

Su división:
En razón del fin: ya sea para el obrero o empleado nuevo, aunque este posea las capacidades previas al puesto.
En caso de cambio de puesto: Cuando el obrero o el empleado cambien de puesto ya sea por transferencia o promoción.
Por cambio de sistemas: Cambios de maquinaría, de instrumental, de métodos de trabajo o simplificación de este.
Para corrección de defectos: Cuando el trabajador esta realizando deficientemente su trabajo, sea por fallas de la supervisión anterior, por defectos de una producción intensa o por problemas psicológicos, familiares, sociales o económicos.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Acción destinada a desarrollar las aptitudes del trabajador con el propósito de prepararlo para desempeñar adecuadamente una ocupación o puesto de trabajo. Su cobertura abarca entre otros, los aspectos de conocimientos, atención, memoria, análisis, actitudes y valores de los individuos, respondiendo sobre todo a las áreas cognitiva y afectiva del aprendizaje.
La capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo de los individuos en el desempeño de una actividad. Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho más abarcador.
La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan.
Beneficios de la capacitación para las
organizaciones
Entre los beneficios que tiene la empresa con la capacitación se pueden enumerar los siguientes:
• Crear mejor imagen de la empresa
• Mejora la relación jefe subordinado
• Eleva la moral de la fuerza de trabajo
• Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

Beneficios de la capacitación para los trabajadores
Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitación están:
Ò Elimina los temores de incompetencia
Ò Sube el nivel de satisfacción con el puesto
Ò Desarrolla un sentido de progreso

Diagnóstico de Necesidades de capacitación (DNC).








¿Cómo elaborar un plan y programas de capacitación?
Constituida y registrada la comisión mixta, se procede a la estructuración del plan y programas de capacitación con base en los resultados obtenidos del diagnóstico de necesidades.
Constituyen en si el conjunto de acciones sistematizadas para orientar el proceso capacitador en un centro laboral o conjunto de ellos.
El plan permite tener una visión general acerca de lo que se desea realizar, por lo que considera:
Ò Datos generales de la organización. Nombre, dirección, registro ante el IMSS y RFC, etc.
Ò Puestos de trabajo que involucra.
Ò Número de trabajadores que serán capacitados.
Ò El tiempo en que será desarrollado.
Ò Prioridades de atención.
Ò Eventos a realizar.


Los programas como parte sustancial del plan son la descripción detallada de un conjunto de actividades de instrucción - aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación de los trabajadores y que pueden estar constituidos por temas, subtemas y/o módulos.
Elementos de un programa
Ò Relación de eventos a impartir por puesto de trabajo.
Ò Objetivos terminales e intermedios que especifiquen el cambio de conductas a modificar en los trabajadores .
Ò Contenido temático del evento.
Ò Técnicas grupales e institucionales que facilitarán el proceso instrucción - aprendizaje.
Ò Los recursos didácticos que apoyarán y facilitarán la asimilación de conocimientos a los participantes.
Ò Recursos financieros y materiales requeridos para efectuar las acciones.
Ò Duración total en horas de cada uno de los eventos que se programen.
Ò El instructor y/o institución capacitadora responsable de los eventos previstos.

Modalidades para impartir capacitación
Elaborados el plan y programas de capacitación, el siguiente paso es llevarlos a la práctica; es decir, operar las acciones de capacitación. Para ello se deben prever algunos aspectos antes, durante y después de la realización de los eventos.
Seleccionar la modalidad de capacitación más adecuada:
CURSO
Ò Evento de capacitación formal.
Ò Desarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes.
Ò Puede combinar la teoría y la práctica.
Ò Su duración depende del tiempo disponible y contenidos, en promedio 20 horas.
Ò Se emplea cuando se desea involucrar al trabajador en actividades más teóricas.


TALLER
Ò Evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la práctica.
Ò Es de corta duración (menor de 12 horas)
SEMINARIO
Ò Tiene como objetivo la investigación o estudio de temas.
Ò Los participantes fungen como investigadores.
Ò Se conforman por grupos de discusión y análisis de temas.
Ò Su duración es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente).
Ò Se utiliza para tener un conocimiento más profundo de determinados temas y/o situaciones.
CONFERENCIA
Ò Su finalidades proporcionar información, datos,. temas, etc.
Ò El ponente debe ser un experto que explique, ilustre, etc.
Ò Su duración es relativa, depende de la prolongación de las sesiones.
Ò Se lleva a cabo principalmente para capacitar a personal de nivel directivo y cuando se dispone de poco tiempo para el desarrollo de un tópico o grupo de ellos.
Análisis del contenido
Ò Se revisan los temas y subtemas para establecer el manejo, orientación y metodología de instrucción.
Ò Selección, ordenamiento de actividades y técnicas de instrucción
Ò Asignación de tiempos (del instructor y participantes).
Ò Selección de recursos y materiales didácticos a emplear por evento.
Agentes capacitadores
Ò Otro elemento importante a considerar para la operación de las acciones se refiere al papel de los agentes capacitadores, pues de ellos depende en gran medida los resultados que se obtengan de los eventos, son una parte a considerar en la planeación de los mismos y en las sesiones de instrucción así como un factor sustancial en la presentación del plan y programas de capacitación.
Ò Existen diferentes tipos de agentes capacitadores de acuerdo a sus características y funciones así como por lo establecido en los artículos que determinan su fundamentación jurídica.
Recursos didácticos
Ò Audible
Grabación (disco y cintas)
Ò Video
No proyectable: Pizarrón, carteles, rotafolio, franelógrafo, modelos, libros, maquinaria y equipo.
Proyectable: Transparencias, acetatos, proyección de cuerpos opacos
Ò Audiovisual
Películas en cine y videotape, televisión, transparencias unidas a un guión grabado.
Realización del evento
Ò Una vez seleccionados a los agentes capacitadores a través de los cuales se llevará a cabo el desarrollo de los eventos, es necesario considerar las fases correspondientes a la ejecución de los mismos.
Ò La realización de cualquier evento comprende los pasos siguientes:
Preparación
Ò Se refiere a la organización que debe existir para el desarrollo adecuado de un evento, coordinando las características de los siguientes aspectos:
De los participantes:
Ò Área ocupacional a la que pertenecen
Ò Nivel que ocupan
Ò Puesto que desempeñan
Ò Edad
Ò Escolaridad
Ò Horario de trabajo

Del ambiente:
Ò Selección de aulas
Ò Condiciones materiales e higiénicas
Ò Visibilidad, acústica, ventilación.etc.
Servicios complementarios: cafetería, materiales, servicios, etc.
Ò Selección de aulas
Ò Condiciones materiales e higiénicas
Ò Visibilidad, acústica, ventilación.etc.
Ò Servicios complementarios: cafetería, materiales, servicios, etc.
Ejecución
Es la realización propiamente dicha de los eventos de capacitación, en ese momento se deben considerar:
Ò La intervención y desempeño de los agentes capacitadores
Ò Ratificación de los coordinadores.
Ò Asistencia de los participantes.
Ò Optimo funcionamiento de las instalaciones.
Ò Desarrollo de los cursos, módulos, talleres, etc.
Ò Cumplimiento permanente de los objetivos.
Evaluación del proceso de capacitación
Ò Proceso que permite estimar el logro de los objetivos propuestos y retroalimentar el proceso
Evaluación de las acciones
Ò Concluida la fase de operación y con el propósito de tener conocimiento preciso de los resultados logrados en relación a lo planeado, es necesario llevar a cabo un trabajo de evaluación para obtener información útil para analizar los cambios de conducta logrados en los capacitados, su desempeño en el área de trabajo, juzgar alternativas y tomar decisiones acerca de los diferentes elementos que intervinieron en el proceso.
Ò Para obtener datos objetivos y completos de esta etapa, es conveniente que se realice en tres momentos:
Evaluación diagnóstica
Ò Se efectúa al inicio del proceso y parte de los resultados que arroja el diagnóstico de necesidades, de las propuestas establecidas en el plan y programas, ejecución de las acciones, así como de los conocimientos y habilidades que posee el capacitando y los que requiere.
Ò Esta evaluación permite analizar la situación actual de la organización, los fines que busca lograr y sobre todo de los compromisos y responsabilidades que competen a la función de capacitación con referencia al que hacer global del centro de trabajo.
Evaluación intermedia
Ò Se realiza durante el proceso con el objeto de localizar deficiencias cuando aún se está en posibilidad de subsanarlas, intenta poner de manifiesto los puntos débiles y errores cometidos de tal forma que sean corregidos, aclarados o resueltos.
Evaluación sumaria
Ò Se enfoca a los logros obtenidos como resultado de las actividades efectuadas a fin de establecer parámetros que coadyuven a retroalimentar y reiniciar el ciclo.
Ò En este momento es cuando se analiza la efectividad y funcionalidad de las acciones emprendidas a fin de reprogramar nuevas tareas.
Constancias de habilidades laborales
Ò Para acreditar y avatar las acciones de capacitación, deben expedirse constancias de habilidades laborales que se otorgarán a los participantes una vez concluida su formación integral.
Ò Tienen un carácter terminal, entendiéndose por ello que las actividades de enseñanza - aprendizaje aprobadas por el trabajador, deben abarcar todos los aspectos que le permitan el mejor desempeño especifico dentro de la empresa o centro de trabajo en que tal documento se expida y de conformidad con el programa que para dicho puesto se estableció en el plan.
Seguimiento del proceso
Ò Como parte del proceso evaluador de las acciones se considera necesario llevar a cabo el seguimiento, el cual implica conocer los resultados y su repercusión en el ambiente de la organización.
Ò El seguimiento es un proceso integral, dinámico y participativo enfocado a la obtención de información para la toma de decisiones en cuanto a la planeación de las acciones y su retroalimentación, la ubicación, desempeño y desarrollo profesional del capacitando para determinar si su formación fue la requerida, o no y por qué.
Ò Los aspectos a considerar en el seguimiento serán aquellos que tienen que ver con los recursos humanos, materiales y financieros utilizados durante la realización de las acciones.
Seguimiento del proceso
La obtención de información significativa para una nueva planeación y operación de las acciones de la capacitación se obtiene utilizando diferentes instrumentos tales como el cuestionario, mediante el cual el personal capacitado proporciona datos acerca de los aspectos que intervinieron en su formación y la forma en cómo estos están siendo aplicados en la práctica laboral cotidiana (organización, efectividad, evaluación, intereses, experiencias adquiridas durante el curso, etc.).
Los resultados que se obtienen del seguimiento son:
Ò Analizar el desempeño profesional del personal capacitado.
Ò Comparar el desempeño del personal capacitado con el no capacitado.
Ò Orientar la planeación de las acciones para su mejor operación.
Ò Valorar las capacidades de las entidades responsables del programa (recursos humanos y materiales).
Ò Identificar necesidades no satisfechas, condiciones actuales y deseadas.
Ò Determinar los objetivos y metas a cubrir en la empresa.








PUNTOS PRINCIPALES DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

martes, 21 de julio de 2009

CURRICULUM

¿Cómo realizar mi curriculum?
El currículum:
Es un resumen de tu historia personal, escolaridad y experiencia.Describe las competencias que has desarrollado durante tu formación.Cuida su elaboración y presentación.Debe ser breve, redactado en un máximo de dos cuartillas.
Elementos del curriculum
Datos Generales
Nombre completo, estado civil, nacionalidad, edad, domicilio teléfono y correo electrónico.
Objetivo profesional
Menciona el rumbo que quieres darle a tu carrera profesional. Anota qué pretendes en relación con el empleo, procurando que tenga relación con el puesto que deseas ocupar. Ejemplo: Obtener una posición en una empresa líder en cómputo y telecomunicaciones en la que pueda demostrar mis competencias en la programación de sistemas de comunicación digital, en un ambiente de superación profesional.
Educación
Último grado de estudios: indica nombre de la profesión e institución donde los realizaste y nombre de la tesis.
Cursos y diplomados
Señala sólo los que se relacionen con el puesto que pretendes obtener. Menciona la institución donde lo cursaste, el porcentaje de avance o año de término (en su caso).
Conocimientos y habilidades técnicas
Señala tus conocimientos y manejo de paquetería de cómputo, lenguajes de programación, sistemas operativos, así como el porcentaje en que hablas, escribes y traduces otros idiomas.
Experiencia profesional
Indica las empresas o instituciones en que laboraste, el puesto, una breve descripción de las funciones desempeñadas, los logros obtenidos, habilidades desarrolladas y el periodo laborado. Inicia con la institución donde trabajas actualmente o la más reciente. Recuerda que el servicio social y las prácticas profesionales constituyen una valiosa experiencia, inclúyelos.
Proyección personal
De acuerdo con tu formación académica y experiencia profesional, señala las áreas en las que te consideras con mayores posibilidades de éxito.
Competencias
Conocimientos, habilidades, comportamientos y motivaciones demostrados en el transcurso de tu formación, estudios, investigaciones o trabajos colectivos, y experiencias extracurriculares que permitan conocer tu capacidad de logro (Flexibilidad o adaptación al cambio, liderazgo, etc.).
Recuerda ser claro, ordenado y breve
Las seis reglas de oro de un buen curriculum
1ª.- un buen curriculum se escribe en una página, a lo sumo en dos
No emplees dos palabras para lo que puedas decir en una. Por ejemplo: NO escribas: "Mi función como Jefe de Mantenimiento es...". ESCRIBE: "Jefe de Mantenimiento. Funciones:...". Las palabras "mi función" y "como" no aportan nada.
No escribas frases inútiles que no aportan nada. Por ejemplo: NO escribas: "Cuando llegué no había un plan de mantenimiento preventivo y debí ocuparme de su desarrollo e implantación". ESCRIBE: "Desarrollo e implantación del plan de mantenimiento preventivo". 17 palabras frente a 8 para expresar lo mismo.
Evita "frases hechas" y redundantes. "Quiero poner en su conocimiento que...",
Expresa una idea en cada frase.
Utiliza: Palabras cortas Frases cortas Párrafos cortos.
2ª.- refleja en el curriculum que reunes las exigencias del puesto de trabajo.
3ª.- el curriculum se debe enviar siempre en original.
Olvídate de las fotocopias. Deberás imprimir un original para cada solicitud. Recuerda que el Curriculum es, por el momento, el único espejo que el seleccionador tiene de tí; por esto, cuida mucho la imagen y presentación.
4ª.- un buen curriculum debe estar bien estructurado.
Cada dato debe estar perfectamente localizado en el curriculum, debe estar en el apartado que le corresponde para que sea fácilmente localizable, para que la interpretación sea fácil y no deje lugar a ninguna duda de que eres el candidato adecuado.
5ª.- es conveniente que feches el currículo.
Un detalle que a muchos pasa desapercibido, es la conveniencia de incluir la fecha en el C.V., ya que le otorga una referencia en el tiempo.
6ª.- destaca tus cualidades, pero nunca mientas.
Recuerda que un buen curriculum debe ser:
Claro, concreto y conciso, la extensión mínima y máxima debe ser de 1 ó 2 páginas. Facilita su lectura en todo lo que puedas. Mecanografiado (por ordenador), sin errores ni correcciones Espaciado y con amplios márgenes Remarca los titulares y aspectos más importantes o interesantes Cuida todos los detalles (abreviaturas, fechas, etc.)


RECLUTAMIENTO


PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN EN BANAMEX

Con el objetivo de atraer a los mejores candidatospara formar parte de nuestro equipo,el proceso de reclutamiento consiste en 8 pasos los cuales te describimos a continuación:
1. Revisa el listado de vacantes que tenemos en Grupo Financiero Banamex.
2. Selecciona el trabajo que sea de tu preferencia.
3. Lee detenidamente toda la información referente a tu aplicación.
4. Aplica en línea.
5. Se te citará a una entrevista inicial donde te realizaremos algunas preguntas más detalladas respecto a tu perfil, experiencia, estudios, etc.
6. Por lo general, se te aplicará una herramienta que mide ciertas habilidades y competencias, así como el nivel de dominio de éstas; que son importantes para el puesto al que estás aplicando.
7. Te realizaremos una entrevista a mayor profundidad con la finalidad de evaluar tus habilidades y competencias.
8. Posteriormente y en algunos casos, tendrás una entrevista con el responsable del área que está solicitando dicho puesto.

martes, 14 de julio de 2009

ADMINISTRACION DE PERSONAL

EJERCICIO 2
PARA LOS ALUMNOS DE LA MATERIA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL, GRUPO 03T
1.- Visualiza el video Evaluación de 360° (para verlo da click sobre la liga siguiente)
http://www.youtube.com/watch?v=X4ZmU0MmF98

2.- Realizar un mapa conceptual del contenido del video.

3.- A continuación les doy el tema que estamos tratando (evaluación del desempeño) donde deberás realizar un resumen y tendran que entregar ambos trabajos para el viernes 17 del mes en curso de forma IMPRESA.

EVALUACION DE DESEMPEÑO
PROPÓSITO. Mantener un ambiente de trabajo sano y orientado a resultados, reconociendo y desarrollando a todos los colaboradores de la Empresa.
ALCANCE. Aplicable a todo el personal estable de la Empresa, y que haya ingresado en un período anterior a seis meses de la Evaluación.
DEFINICIONES.
La EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO es una herramienta administrativa que permite a la Organización mantener y dar una retroalimentación formal a cada uno de sus colaboradores. La EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO permite reconocer, apoyar y desarrollar el potencial de cada individuo.
El EVALUADOR es todo funcionario del Nivel Ejecutivo y Mandos Medios que tiene personal a su cargo.
El EVALUADO es toda persona que se encuentre laborando de manera estable en la Empresa y que tenga seis meses o más de haber ingresado o reingresado.
LAS COMPETENCIAS , son una parte de la evaluación del desempeño que medirá las conductas requeridas por la Empresa. Cada competencia se refiere a una conducta, las cuales varían de acuerdo al nivel del evaluado. Cada competencia tiene una DESCRIPCION, que explica la conducta en sí misma, y además puede tener un PESO, que se refiere a la importancia de esa conducta dentro del conjunto de competencias. Cada competencia es evaluada teniendo como parámetro una escala definida.
Los OBJETIVOS son una parte de la evaluación del desempeño que mide el logro de resultados específicos. Los objetivos son planteados al principio del año en función de los objetivos de la Empresa y de cada departamento.
La ENTREVISTA DE EVALUACION , se da al final del período de evaluaciones, y es una reunión donde el evaluado y el evaluador dialogan sobre la calificación obtenida, los éxitos, y los problemas que tuvo durante ese año.

DISTRIBUCION NORMAL, se refiere a la teoría que asegura que al evaluar grupos humanos, la mayoría de las personas se clasifican en la categoría promedio, una cantidad menor en cada una de las categorías por debajo y por encima del promedio; y mucho menos en las categorías más alta y más baja. El concepto de la distribución normal será utilizado como medio de control, en la Evaluación del desempeño, para evitar la sobrevaloración de los individuos.
Las ESCALAS DE CALIFICACIÓN, definirán el valor de cada competencia y objetivo en forma individual. En forma general, las escalas tienen el siguiente significado:
EXCELENTE, Es aquel que consistentemente hace más de las exigencias de su puesto y sus responsabilidades, es reconocido por su comportamiento y habilidades especiales. Excelente: 100% al 95%.
MUY BUENO: Es aquel que cumple con sus funciones y ocasionalmente hace más de lo requerido por su puesto. Tiene un comportamiento acorde con los valores de la Empresa. Muy Bueno : 94% al 84%.
BUENO: Es aquel que cumple con sus funciones y responsabilidades y cuyo comportamiento y habilidades son consistentes con los requerimientos del puesto. Bueno: 83% al 70%.
REGULAR: Es aquel que cumple medianamente con sus funciones. Con frecuencia necesita de supervisión y control. En la escala del 1 al 5, Regular es igual a 2. Regular: 69% al 54%
NO SATISFACTORIO: Es aquel que no cumple con sus funciones ni con un comportamiento de acuerdo a lo mínimo esperado. No satisfactorio: 53% al 0%.
REGISTRO MENSUAL: Se refiere a las anotaciones que el evaluador hace con una periodicidad mensual, sobre incidentes críticos del desempeño del evaluado. Estos incidentes críticos pueden referirse tanto al buen como al mal desempeño.
EVALUADOR INDIRECTO: o cliente interno - externo, es aquel que evalúa el servicio que prestan ciertas áreas o departamentos de la empresa. El evaluador indirecto representa a las áreas que reciben ese servicio.
RESPONSABILIDADES.
RECURSOS HUMANOS. Es responsable de editar, revisar, actualizar y difundir estas políticas, así como de velar por el cumplimiento de las políticas y los procedimientos de la evaluación del desempeño.
EJECUTIVOS Y MANDOS MEDIOS. Son responsables del éxito del proceso de evaluación y de que se lleve de acuerdo a las políticas establecidas.
FUNCIONARIOS EVALUADORES. Incluye a todos los funcionarios con personal a su cargo. Tienen la responsabilidad de proceder a evaluar los resultados de Objetivos y Competencias, apoyándose para esto en la observación, reportes, presupuestos, estándares de desempeño en caso de haberlos definido, y en el registro de incidentes críticos relacionados con el desempeño y la conducta del personal. Es responsable además de reunirse mensualmente con el evaluado a fin de darle retroalimentación específica. Es responsable de registrar los datos en el sistema de acuerdo a las instrucciones; y del manejo de la entrevista de evaluación.
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. Es el área responsable de llevar a cabo el proceso de Evaluación del Desempeño a nivel nacional una vez al año, y de procurar el éxito del mismo.

PROCEDIMIENTOS PARA LLEVAR A CABO LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
RECURSOS HUMANOS:
Al inicio del proceso, en la fecha establecida, comunica apertura del proceso. Envía formulario de acuerdo del desempeño a evaluadores.
Se reúnen con cada evaluado para el establecimiento del acuerdo del desempeño, donde se dejarán planteados los objetivos para el año, se darán a conocer las competencias a evaluar, y en general los elementos que serán parte de la evaluación.
Registra, cada vez que sea necesario, incidentes críticos relacionados con el desempeño y comportamiento del evaluado, tanto positivos como negativos. Revisa periódicamente curso de acción del cumplimiento de objetivos. Da retroalimentación específica al ó los evaluados cada vez que sea necesario.
Revisa periódicamente registros de incidentes críticos de evaluadores, para tener un control y garantizar el éxito del proceso. En caso de no existir registros por parte del evaluador, Recursos Humanos dejará una nota en su file personal, a fin de que la falta quede registrada.
Mediante comunicación a toda la empresa, inicia el proceso de calificación final de la evaluación del desempeño anual, con treinta días de anticipación a la fecha del cierre. Coordina la apertura del sistema para evaluaciones.
Proceden a evaluar en los formularios, factor por factor; y a calificar cumplimiento de objetivos. En este paso sólo se da una pre-definición de las calificaciones.
Una vez calificado cada objetivo y evaluada cada competencia, obtiene calificación final de cada evaluado. Esta calificación total no es todavía definitiva.
DIRECTORES DE AREA:
Proceden a reunirse con los evaluadores de su área, a fin de revisar que las evaluaciones hayan sido realizadas objetivamente y que se encuentren dentro de una distribución normal. Además resolverá cualquier asunto inconcluso sobre la evaluación de algún empleado de su área.
COMITÉ EJECUTIVO:
Se reúnen a revisar las calificaciones de las áreas y la distribución de ellas. Controlan que los resultados departamentales se reflejen en las evaluaciones individuales.
Con la calificación de cada evaluado ya definida, el evaluador procede a registrar en el sistema.
Citan al evaluado a la entrevista de evaluación y comparten opiniones respecto a los resultados. Utilizará como guía el formato adecuado
RECURSOS HUMANOS:
Cierra oficialmente el proceso de evaluación.
Procede con el análisis estadístico de los resultados y presenta informes definidos en la política al Directorio de la Empresa.
Elabora planes de reconocimiento, seguimiento o desarrollo, según fuera el caso, para los empleados involucrados en el proceso.

lunes, 13 de julio de 2009

ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA

EJERCICIO PARA LOS ALUMNOS DE LA MATERIA DE ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA, GRUPO 03T
1.- Visualiza los videos Planeación Estratégica y Estrategia de Negocios (para verlo da click sobre las ligas siguientes):
http://www.youtube.com/watch?v=p7KLKm24kEg,
http://www.youtube.com/watch?v=iE_e0ZshWEY,
http://www.youtube.com/watch?v=1RiQPz1zjbQ
2.- Realizar un mapa conceptual de los contenidos de los videos.
3.- Entregaran dichos mapas para el próximo miercoles 15 del mes en curso de forma IMPRESA.
4. Dar click sobre el titulo de ADMINISTRACION ESTRATÉGICA para que me des tus comentarios acerca de esta nueva forma de tecnología de información, al final del comentario escribe tu nombre completo.

sábado, 11 de julio de 2009

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

EJERCICIO PARA LOS ALUMNOS DE LA MATERIA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL, GRUPO 03T.-
1.- Visualiza los videos Gestion del Conocimiento-Administración de Personal y Selección de Personal (para verlo da click sobre las ligas siguientes)http://www.youtube.com/watch?v=ihd9v7Kp_yw, http://www.youtube.com/watch?v=4bQRcYbS4iM, http://www.youtube.com/watch?v=C-IrKbqq_dQ
2.- Realizar un mapa conceptual de los contenidos de los videos.
3.- Entregaran dichos mapas para el próximo martes 14 del mes en curso de forma IMPRESA.
4. Dar click sobre el titulo de ADMINISTRACION DE PERSONAL para que me des tus comentarios acerca de esta nueva forma de tecnología de información, al final del comentario escribe tu nombre completo.